İşten mi çıkarıldınız? Veya işinizden ayrılmayı mı düşünüyorsunuz? İş Kanunu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde hem işçiyi hem de işvereni ani bir feshe karşı korumak için “bildirim süresi” (ihbar süresi) şartı getirmiştir. Bu kurala uymayan tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bedele ihbar tazminatı denir.
Bu tazminat, işçinin yeni bir iş bulması için ona zaman tanırken, işverenin de işlerinin aksamaması için yeni bir personel bulmasına olanak sağlar. Tuva Hukuk olarak, bu önemli konu hakkında bilmeniz gereken her şeyi bu rehberde topladık.
İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
Bu iki tazminat türü sıklıkla karıştırılır ancak amaçları ve şartları tamamen farklıdır:
- Kıdem Tazminatı: İşçinin, işyerine verdiği emeğin ve sadakatinin bir karşılığıdır. Alabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmak ve belirli şartlarla (işten çıkarılma, haklı nedenle istifa vb.) ayrılmak gerekir.
- İhbar Tazminatı: İş sözleşmesini fesheden tarafın (işçi veya işveren), yasal bildirim sürelerine uymamasının bir yaptırımıdır. Almak için 1 yıl şartı yoktur; 6 aydan az çalışanlar bile hak kazanabilir.
Unutmayın: İhbar tazminatı tek taraflı değildir. İşveren haksız yere işçiyi çıkardığında ödediği gibi, işçi de yasal sürelere uymadan (haksız yere istifa ederek) işi bıraktığında işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Her işten ayrılan ihbar tazminatı alamaz. Hak kazanmak için şu 3 şartın bir arada olması gerekir:
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesi “belirsiz süreli” olmalıdır (Süresi belli olan belirli süreli iş sözleşmelerinde kural olarak ihbar tazminatı olmaz).
- Bildirim Süresine Uyulmaması: Taraflardan biri, kanunda belirtilen sürelere uymadan sözleşmeyi feshetmelidir.
- Haksız Fesih: Fesih, İş Kanunu m. 24 (işçi için haklı nedenler) veya m. 25 (işveren için haklı nedenler) kapsamına girmemelidir. Çünkü haklı bir neden varsa, taraflar sözleşmeyi “derhal” feshedebilir ve bildirim süresi bekleme zorunluluğu ortadan kalkar.
Yasal İhbar Süreleri Ne Kadardır?
Kanunun belirlediği asgari bildirim süreleri, işçinin kıdemine (çalışma süresine) göre değişir:
| İşçinin Hizmet Süresi (Kıdem) | Asgari Bildirim Süresi | Tazminat Karşılığı |
|---|---|---|
| İşi 6 aydan az sürmüş | 2 hafta (14 gün) | 2 haftalık brüt ücret |
| İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş | 4 hafta (28 gün) | 4 haftalık brüt ücret |
| İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş | 6 hafta (42 gün) | 6 haftalık brüt ücret |
| İşi 3 yıldan fazla sürmüş | 8 hafta (56 gün) | 8 haftalık brüt ücret |
Bu süreler asgaridir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir ancak azaltılamaz.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
En çok merak edilen soru hesaplama yöntemidir.
1. Net mi Brüt mü?
İhbar tazminatı, tıpkı kıdem tazminatı gibi her zaman giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
2. Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?
İşçinin aldığı son brüt maaşa, düzenli olarak ödenen tüm ek menfaatlerin (para ile ölçülebilen yol, yemek, ikramiye, prim vb.) eklenmesiyle bulunan ücrettir.
3. Hesaplama Formülü:
- İşçinin “Giydirilmiş Brüt Aylık Ücreti” bulunur.
- Bu tutar 30’a bölünerek “Giydirilmiş Günlük Brüt Ücret” bulunur.
- Bulunan günlük ücret, yukarıdaki tabloda yer alan kıdeme karşılık gelen gün sayısı (14, 28, 42 veya 56 gün) ile çarpılır.
Örnek Hesaplama:
- Kıdem: 5 yıl (İhbar süresi 8 hafta, yani 56 gün)
- Giydirilmiş Brüt Aylık Ücret: 45.000 TL
- Günlük Brüt Ücret: 45.000 / 30 = 1.500 TL
- Brüt İhbar Tazminatı: 1.500 TL * 56 gün = 84.000 TL
İhbar Tazminatında Tavan (Üst Sınır) Var mı?
Hayır. Kıdem tazminatının aksine, ihbar tazminatı hesaplamasında herhangi bir tavan (üst sınır) yoktur. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksekse, tazminat da o oranda yüksek çıkar.
Konu ile ilgili olarak daha önce yazmış olduğumuz Eşit Davranmama (Ayrımcılık) Tazminatı başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
İhbar Tazminatından Vergi ve SGK Primi Kesilir mi?
Bu konu, tazminatın net tutarını doğrudan etkiler ve iki farklı uygulamaya tabidir:
| Tazminat Türü | SGK Primi | Gelir Vergisi | Damga Vergisi |
|---|---|---|---|
| İhbar Tazminatı | YOK (Kesilmez) | VAR (Kesilir) | VAR (Kesilir) |
| Kıdem Tazminatı | YOK (Kesilmez) | YOK (İstisna) | Sadece Tavanı Aşan Kısım |
İhbar tazminatı, SGK açısından tazminat kabul edilir ve prim kesilmez. Ancak Maliye (Gelir İdaresi) açısından ücret kabul edilir ve Gelir Vergisi ile Damga Vergisi kesintisine uğrar.
Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Alınamaz (veya Ödenir)?
İhbar tazminatı, sadece “usulsüz fesih” durumunda ödenir. Aşağıdaki durumlarda ihbar tazminatı hakkı doğmaz:
- İşçinin Haklı Nedenle Feshi (m. 24): İşçi; maaşının ödenmemesi, mobbing veya sağlık sebepleri gibi haklı bir nedenle istifa ederse, 1 yıl kıdemi varsa Kıdem Tazminatı alır ancak İhbar Tazminatı alamaz (Çünkü derhal fesih hakkı vardır).
- İşverenin Haklı Nedenle Feshi (m. 25/II): İşveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı (hırsızlık, işe gelmemekte ısrar, taciz vb.) nedeniyle işçiyi işten çıkarırsa, işçi hem Kıdem hem de İhbar Tazminatı alamaz.
- İşçinin Haksız İstifası: İşçi, hiçbir haklı nedeni yokken ve bildirim süresine uymadan işi bırakırsa, hiçbir tazminat alamaz. Aksine, işveren dava açarsa işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
- Kanuni Özel Durumlar: Emeklilik, muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde istifa etmesi durumlarında işçi (1 yıl kıdemi varsa) Kıdem Tazminatı alır ancak İhbar Tazminatı alamaz.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
1. 6 ay çalışan ihbar tazminatı alabilir mi? Evet. İşi 6 aydan az süren işçinin 2 hafta; 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışanın 4 hafta ihbar süresi vardır. İşveren bu süreye uymadan işten çıkarırsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
2. 1 yılı dolmayan işçi ihbar tazminatı alır mı? Evet. İhbar tazminatı için 1 yıl şartı yoktur. 3 ay çalışan işçi de (2 hafta), 8 ay çalışan işçi de (4 hafta) hak kazanabilir.
3. İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi? Hayır. İstifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz. Eğer istifası haklı bir nedene (m. 24) dayanmıyorsa ve bildirim süresine uymamışsa, kendisi işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir.
4. Hem kıdem hem ihbar tazminatı birlikte alınır mı? Evet. En az 1 yıl kıdeminiz varsa ve işveren sizi haklı bir neden olmadan ve bildirim süresine uymadan (hemen) işten çıkarmışsa, her iki tazminatı da (hem kıdem hem ihbar) birlikte alırsınız.
5. İşveren ihbar tazminatımı ödemiyor, ne yapmalıyım? İşveren ödeme yapmazsa, alacaklarınız için önce Zorunlu Arabuluculuk kurumuna başvurmanız gerekir. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, İş Mahkemesi’nde alacak davası açabilirsiniz.
Sonuç ve Profesyonel Hukuki Destek
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshinde usul kurallarına uymanın bir güvencesidir. Sürelerin doğru hesaplanması, fesih nedeninin hukuka uygun olup olmadığının tespiti ve hak kazanma şartlarının incelenmesi teknik bilgi gerektirir.
Tuva Hukuk olarak, müvekkillerimizin haklarını korumayı ve hukuki süreçleri en şeffaf şekilde yönetmeyi ilke ediniyoruz. Ankara Avukat arayışınızda, alanında yetkin ekibimizle hukuki süreçlerinizi en başından sonuna kadar titizlikle takip ediyoruz. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanındaki uzmanlığımız ve tecrübemizle, davanızın lehinize sonuçlanması için gerekli tüm adımları atıyoruz.
Detaylı bilgi ve hukuki danışmanlık için bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.
