Ankara İş Hukuku Avukatı

İş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklar; iş sözleşmesinin kurulmasından çalışma koşullarına, ücret ve diğer işçilik alacaklarından iş ilişkisinin sona ermesine kadar geniş bir alanı kapsar. Bu süreçlerde işçiler açısından hak kayıplarının önlenmesi, işverenler açısından ise hukuki risklerin doğru şekilde yönetilmesi önem taşır. Ankara merkezli bir hukuk bürosu olan Tuva Hukuk, işçi ve işverenlere dava, zorunlu arabuluculuk ve hukuki danışmanlık süreçlerinde destek sunmaktadır.

Ankara iş hukuku avukatı hizmetlerimiz; işe iade talepleri, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret ve fazla çalışma alacakları, yıllık izin ücretleri, iş kazaları, meslek hastalıkları, mobbing, ayrımcılık, hizmet tespiti ve işveren danışmanlığı gibi başlıkları kapsamaktadır. İş ilişkisinin özellikleri ve tarafların hukuki durumu birlikte değerlendirilerek izlenebilecek yollar, süreler ve olası riskler hakkında bilgilendirme yapılır. Konuya ilişkin genel hizmet kapsamımızı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku sayfamızdan inceleyebilirsiniz.

Ankara’da İş Hukuku Hizmetinin Kapsamı

İş hukuku yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra açılan davalardan ibaret değildir. İş ilişkisinin kurulması, çalışma koşullarının belirlenmesi, işyeri uygulamalarının mevzuata uygunluğu, fesih sürecinin yönetilmesi ve uyuşmazlıkların çözümü de bu alanın kapsamındadır. Tuva Hukuk, Ankara’da işçi ve işverenlere aşağıdaki konularda hukuki destek sunmaktadır:

• İş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi
• İşe iade talepleri ve fesih uyuşmazlıkları
• Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin uyuşmazlıklar
• Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları
• Kullanılmayan yıllık izin ücretlerine ilişkin talepler
• İş kazaları ve meslek hastalıklarından doğan uyuşmazlıklar
• İşyerinde mobbing ve ayrımcılık iddiaları
• Sigortasız veya eksik bildirilen çalışmalar nedeniyle hizmet tespiti süreçleri
• İşçi ve işveren arasındaki zorunlu arabuluculuk görüşmeleri
• İşverenler için fesih, disiplin, insan kaynakları ve mevzuata uyum danışmanlığı
• İş mahkemelerinde görülen dava ve uyuşmazlıkların takibi

Her iş uyuşmazlığı; sözleşme, bordro, işyeri kayıtları, yazışmalar, tanık anlatımları ve ilgili diğer belgeler çerçevesinde kendine özgü olarak değerlendirilir. Bu nedenle başvurulabilecek hukuki yol ve izlenecek süreç, somut olayın özelliklerine göre belirlenir.

Kimlere İş Hukuku Hizmeti Sunuyoruz?

Tuva Hukuk, iş ilişkisinin her iki tarafında ortaya çıkabilecek hukuki ihtiyaçlara yönelik danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktadır. Hukuki değerlendirmenin kapsamı, başvuran kişinin işçi veya işveren olmasına ve uyuşmazlığın özelliklerine göre belirlenir.

İşçiler ve çalışanlar

İşten çıkarılma, tazminat ve ücret alacakları, çalışma koşullarının değiştirilmesi, mobbing, ayrımcılık, iş kazası veya sigorta bildirimlerindeki eksiklikler nedeniyle hukuki desteğe ihtiyaç duyan işçilere hizmet sunuyoruz. Yönetici, üst düzey çalışan ve yabancı çalışanların iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkları da bu kapsamda değerlendirilmektedir.

İşverenler ve şirketler

Şirketlere, işletmelere ve diğer işverenlere; iş sözleşmelerinin hazırlanması, fesih süreçlerinin yürütülmesi, işyeri düzenlemelerinin oluşturulması, disiplin işlemleri, arabuluculuk görüşmeleri ve iş davalarının takibi konularında hukuki destek sağlıyoruz. İşveren danışmanlığında yalnızca ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümüne değil, ileride oluşabilecek hukuki risklerin önceden belirlenmesine de odaklanıyoruz.

İşçiler İçin İş Hukuku Hizmetleri

İşçiler; iş ilişkisinin devamı sırasında veya iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ücret, tazminat, çalışma koşulları ve sosyal güvenlik haklarıyla ilgili çeşitli uyuşmazlıklarla karşılaşabilir. Tuva Hukuk, işçinin çalışma süreci, iş sözleşmesi, bordroları, banka kayıtları, işyeri yazışmaları ve diğer delilleri değerlendirerek izlenebilecek hukuki yollar hakkında danışmanlık sunmaktadır.

İşçilere yönelik başlıca hizmetlerimiz şunlardır:

• Geçersiz nedenle gerçekleştirildiği ileri sürülen fesihlere karşı işe iade süreçleri
• Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri
• Ödenmeyen veya eksik ödenen ücret alacakları
• Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
• Kullanılmayan yıllık izin ücretlerine ilişkin talepler
• Haklı nedenle fesih koşullarının değerlendirilmesi
• İşveren tarafından yapılan çalışma koşulu değişikliklerine ilişkin uyuşmazlıklar
• Mobbing ve ayrımcılık iddiaları
• İş kazası ve meslek hastalığından doğan talepler
• Sigortasız veya eksik bildirilen çalışma sürelerine ilişkin hizmet tespiti
• Zorunlu arabuluculuk görüşmelerinde hukuki temsil
• İş mahkemelerinde dava takibi

İş hukukunda bazı başvurular süreye bağlıdır. Bu nedenle fesih bildirimi, arabuluculuk son tutanağı, iş sözleşmesi ve işyeri belgelerinin erken aşamada incelenmesi, başvurulabilecek hukuki yolun belirlenmesi bakımından önemlidir.

İşverenler İçin İş Hukuku Hizmetleri

İşverenler açısından iş hukuku, ortaya çıkan davaların takibinin yanında iş ilişkisinin başından itibaren hukuki risklerin yönetilmesini de kapsar. İş sözleşmelerinin, insan kaynakları uygulamalarının ve fesih süreçlerinin mevzuata uygun yürütülmemesi; işçilik alacağı, işe iade ve tazminat taleplerine neden olabilir.

Tuva Hukuk, Ankara’da faaliyet gösteren şirketlere, işletmelere ve diğer işverenlere aşağıdaki konularda hukuki destek sunmaktadır:

• Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi
• Uzaktan çalışma, kısmi süreli çalışma ve deneme süreli sözleşmelerin düzenlenmesi
• Gizlilik, rekabet yasağı ve çalışan yükümlülüklerine ilişkin hükümlerin hazırlanması
• İşyeri iç yönetmelikleri, prosedürler ve disiplin düzenlemeleri
• Performans değerlendirme ve savunma alma süreçleri
• Haklı veya geçerli nedenle fesih koşullarının değerlendirilmesi
• Fesih bildirimi, tutanak, ihtarname, ibraname ve ilgili belgelerin hazırlanması
• İşe iade ve işçilik alacağı taleplerine karşı hukuki değerlendirme
• İş kazası ve meslek hastalığı sonrasında yürütülecek hukuki süreçler
• Alt işverenlik ve taşeronluk ilişkilerinin incelenmesi
• Yabancı çalışanların iş ilişkilerine yönelik danışmanlık
• Zorunlu arabuluculuk görüşmelerinde işverenin temsili
• İş mahkemelerinde açılan davaların takibi
• Düzenli iş hukuku ve insan kaynakları danışmanlığı

İşveren danışmanlığında amaç, her somut olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi ve işverenin kararlarını hukuki riskleri bilerek almasının sağlanmasıdır. Özellikle fesih öncesinde yapılacak hukuki inceleme, sürecin belgeler ve uygulanacak mevzuat bakımından daha sağlıklı yürütülmesine yardımcı olabilir.

İşe İade Davaları

İş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilen bir işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade talebinde bulunabilir. Ancak işe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için işyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin türü, feshi gerçekleştiren taraf ve işçinin işyerindeki konumu gibi koşulların birlikte değerlendirilmesi gerekir.

İşe iade talebinde genel olarak aşağıdaki konular incelenir:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olup olmadığı
• İşçinin aynı işverene bağlı kıdem süresi
• İşyerinde çalışan işçi sayısı
• Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılıp yapılmadığı
• Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilip belirtilmediği
• İleri sürülen fesih nedeninin geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı
• İşçinin davranışı veya performansıyla ilgili gerekli sürecin yürütülüp yürütülmediği
• İşçinin işveren vekili kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği

İşe iade sürecinde süreler özellikle önemlidir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Tuva Hukuk; fesih bildiriminin ve çalışma belgelerinin incelenmesi, zorunlu arabuluculuk başvurusunun yürütülmesi, müzakerelere katılım ve şartları bulunması hâlinde işe iade davasının takibi konularında işçilere ve işverenlere hukuki destek sunmaktadır. Her başvuru, somut iş ilişkisinin ve fesih sürecinin özelliklerine göre ayrıca değerlendirilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin her durumda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı anlamına gelmez. Tazminat hakkının belirlenmesinde çalışma süresi, sözleşmenin türü, feshi gerçekleştiren taraf, fesih nedeni ve bildirim sürelerine uyulup uyulmadığı birlikte değerlendirilir.

Kıdem tazminatı bakımından genel olarak işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi ve iş sözleşmesinin sona erme biçimi incelenir. İşveren tarafından yapılan fesihlerin yanında işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, askerlik ve kanunda düzenlenen diğer sona erme hâlleri farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Kıdem tazminatının şartları ve hesaplanması hakkında ayrıntılı bilgi için Kıdem Tazminatı Rehberi başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesiyle gündeme gelebilir. Fesih nedeni ve şekline göre ihbar tazminatını işverenin veya işçinin ödeme yükümlülüğü doğabilir. İhbar süreleri, hesaplama yöntemi ve başvuru süreci hakkında İhbar Tazminatı Rehberi içerisinde daha kapsamlı bilgi bulunmaktadır.

Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin değerlendirmede yalnızca bordroda görünen ücret değil; düzenli ve para ile ölçülebilen yan haklar, çalışma süresi, fesih belgeleri ve yapılan ödemeler de incelenir. Taraflar arasında anlaşma sağlanamaması hâlinde tazminat talepleri için dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir.

Tuva Hukuk; iş sözleşmesinin sona erme nedeninin incelenmesi, tazminat hesaplarının değerlendirilmesi, arabuluculuk görüşmelerinin yürütülmesi ve gerekli hâllerde işçilik alacağı davalarının takibi konularında işçilere ve işverenlere hukuki destek sunmaktadır.

İşçilik Alacakları

İşçinin ücret ve çalışma sürelerinden kaynaklanan parasal haklarının eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, iş hukukunda en sık karşılaşılan uyuşmazlıklar arasındadır. İşçilik alacaklarının belirlenmesinde iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka kayıtları, puantaj ve vardiya çizelgeleri, işyeri giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilebilir.

İşçilik alacağı uyuşmazlıklarında başlıca şu talepler gündeme gelebilir:

• Ödenmeyen veya eksik ödenen ücret
• Fazla çalışma ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti
• Prim, ikramiye, komisyon ve benzeri ödemeler
• Sözleşmeden veya işyeri uygulamasından doğan yan haklar
• Ücretten hukuka aykırı olarak yapıldığı ileri sürülen kesintiler

Çalışmanın süresi ve şekli kadar alacağın nasıl ispatlanacağı da önemlidir. Fazla çalışma iddiasında işyeri kayıtları, elektronik giriş-çıkış bilgileri, görevlendirme yazıları, e-postalar ve tanık anlatımları değerlendirilebilir. Kullanılmayan yıllık izinler bakımından ise izin kayıtları ve işçinin imzasını taşıyan belgeler önem taşır. Her alacak türünde ispat yükü ve kullanılabilecek deliller ayrıca incelenmelidir.

Kullanılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücret talebi, kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir. İş ilişkisi devam ederken yıllık dinlenme hakkının ücret ödenerek ortadan kaldırılması mümkün değildir. Ücret, fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin zamanaşımı değerlendirmesi ise alacağın türüne ve doğduğu tarihe göre yapılmalıdır.

İşçi veya işveren tarafından ileri sürülen işçilik alacağı ve tazminat taleplerinde, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Görüşmelerde anlaşma sağlanamaması hâlinde uyuşmazlık, şartları bulunuyorsa iş mahkemesine taşınabilir.

Tuva Hukuk; işçilik alacaklarının ve işyeri kayıtlarının incelenmesi, alacak kalemlerinin belirlenmesi, zorunlu arabuluculuk görüşmelerinin yürütülmesi ve iş mahkemelerindeki dava süreçlerinin takibi konularında hukuki destek sunmaktadır.

İş Uyuşmazlıklarında Zorunlu Arabuluculuk

İşçi ve işveren arasındaki bazı uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları ile işe iade talepleri bu kapsamdadır. Arabuluculuğa başvurulmadan doğrudan açılan davalar, dava şartı eksikliği nedeniyle usulden reddedilebilir.

Arabuluculuk sürecinde taraflar, bağımsız ve tarafsız bir arabulucu eşliğinde uyuşmazlığı müzakere eder. Arabulucu taraflar adına karar vermez ve herhangi bir tarafı anlaşmaya zorlayamaz. Sürecin amacı, tarafların kabul edebileceği bir çözümün bulunup bulunmadığının değerlendirilmesidir.

İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk süreci genel olarak şu şekilde ilerler:

• Yetkili arabuluculuk bürosuna başvuru yapılması
• Arabulucunun görevlendirilmesi
• Tarafların toplantıya davet edilmesi
• Taleplerin, belgelerin ve olası çözüm seçeneklerinin değerlendirilmesi
• Anlaşma veya anlaşamama son tutanağının düzenlenmesi
• Anlaşma sağlanamaması hâlinde dava koşullarının değerlendirilmesi

Taraflar arabuluculuk görüşmelerine bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilir. Anlaşmaya varılması hâlinde üzerinde uzlaşılan konular ve ödeme koşulları hazırlanan anlaşma belgesinde açıkça gösterilmelidir. Anlaşma sağlanamaması durumunda ise son tutanak, açılacak davanın önemli belgelerinden biri olur.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları, iş uyuşmazlıklarındaki genel zorunlu arabuluculuk kuralının dışında tutulmuştur. Bununla birlikte somut olayda ileri sürülen diğer işçilik alacakları bakımından ayrıca değerlendirme yapılması gerekebilir.

Tuva Hukuk, Ankara’daki zorunlu arabuluculuk süreçlerinde işçi ve işverenlerin taleplerinin belirlenmesi, belgelerin incelenmesi, müzakerelerin yürütülmesi ve anlaşma koşullarının değerlendirilmesi konularında hukuki destek sunmaktadır.

İş Kazası ve Meslek Hastalıklarından Doğan Uyuşmazlıklar

İş kazaları ve meslek hastalıkları; sosyal güvenlik, iş sağlığı ve güvenliği, tazminat ve bazı durumlarda ceza hukuku bakımından birden fazla sürecin birlikte değerlendirilmesini gerektirebilir. Bir olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı yalnızca işyerinde gerçekleşmesine göre değil, olayın meydana geldiği yer, yürütülen iş ve işverenle olan bağlantısı dikkate alınarak belirlenir.

İş kazası veya meslek hastalığı sonrasında aşağıdaki konular gündeme gelebilir:

• Olayın iş kazası veya meslek hastalığı olarak tespiti
• SGK bildirimleri ve Kurum tarafından yürütülen incelemeler
• Geçici veya sürekli iş göremezlik durumunun değerlendirilmesi
• İşverenin ve diğer ilgililerin kusur durumunun belirlenmesi
• Maddi ve manevi tazminat talepleri
• Ölüm hâlinde destekten yoksun kalma ve manevi tazminat talepleri
• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin incelenmesi
• Sigortasız çalışma bulunması hâlinde hizmet ve sigortalılık tespiti
• Olayla bağlantılı ceza ve idari süreçlerin değerlendirilmesi

Hastane kayıtları, iş kazası tutanağı, SGK belgeleri, iş güvenliği eğitim kayıtları, risk değerlendirmeleri, kamera görüntüleri, işyeri yazışmaları ve tanık anlatımları uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir. Tazminat hesabında ise olayın özellikleri, kusur oranları, iş göremezlik durumu, işçinin geliri ve SGK tarafından yapılan ödemeler gibi unsurlar dikkate alınır.

İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları, iş uyuşmazlıklarındaki genel zorunlu arabuluculuk dava şartının dışında tutulmuştur. Bununla birlikte aynı olay kapsamında ücret, tazminat veya diğer işçilik alacakları da talep edilecekse bu alacaklar yönünden ayrıca arabuluculuk değerlendirmesi yapılması gerekebilir.

Tuva Hukuk; iş kazasının hukuki niteliğinin değerlendirilmesi, SGK ve tazminat süreçlerinin incelenmesi, kusur ve iş göremezlik raporlarının takibi ile gerekli hâllerde dava süreçlerinin yürütülmesi konularında hukuki destek sunmaktadır. Konunun kapsamı hakkında ayrıntılı bilgi için İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminat Davaları başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

İşyerinde Mobbing ve Ayrımcılık

İşyerinde yaşanan her anlaşmazlık, eleştiri veya yönetimsel karar mobbing ya da ayrımcılık olarak değerlendirilemez. Bir davranışın hukuki anlamda mobbing oluşturup oluşturmadığı; davranışların sürekliliği, sistematik biçimde tekrarlanması, işçiyi hedef alması ve çalışma koşulları üzerindeki etkileri dikkate alınarak somut olay özelinde incelenmelidir.

Mobbing iddiaları aşağıdaki davranışlarla bağlantılı olarak gündeme gelebilir:

• İşçinin sürekli olarak aşağılanması veya küçük düşürülmesi
• Sistematik biçimde dışlanması ve işyeri iletişiminden uzaklaştırılması
• Görev ve yetkilerinin gerekçesiz şekilde azaltılması
• Yapabileceğinden açıkça fazla veya niteliklerine uygun olmayan işler verilmesi
• Sürekli tehdit, baskı veya yıldırma davranışlarına maruz bırakılması
• İstifaya zorlamaya yönelik tekrarlanan uygulamalar
• Mesleki itibarını zedelemeye yönelik davranışlarda bulunulması

Ayrımcılık ise işverenin haklı ve objektif bir neden olmadan işçiler arasında farklı işlem yapmasıyla gündeme gelebilir. Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlere dayalı farklı uygulamalar ayrımcılık iddiasına konu olabilir. Bununla birlikte çalışanların görev, kıdem, performans veya çalışma koşullarındaki objektif farklılıklar her durumda eşit davranma borcunun ihlali anlamına gelmez.

Mobbing ve ayrımcılık iddialarında e-postalar, mesajlar, görev değişikliği yazıları, performans kayıtları, sağlık belgeleri, işyeri tutanakları ve tanık anlatımları delil olarak değerlendirilebilir. Olayların tarih sırasıyla kaydedilmesi ve mevcut belgelerin korunması, hukuki değerlendirme bakımından önem taşır.

Somut olayın özelliklerine göre ayrımcılık tazminatı, yoksun kalınan haklar, manevi tazminat, işe iade veya işçinin haklı nedenle feshi gibi talepler gündeme gelebilir. İş ilişkisinden doğan alacak ve tazminat taleplerinde dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk koşulu ayrıca değerlendirilmelidir.

Tuva Hukuk; mobbing ve ayrımcılık iddialarının hukuki niteliğinin belirlenmesi, delillerin incelenmesi, arabuluculuk sürecinin yürütülmesi ve gerekli hâllerde dava takibi konularında işçi ve işverenlere hukuki destek sunmaktadır. İşverenin eşit davranma yükümlülüğü hakkında ayrıntılı bilgi için Eşit Davranmama Tazminatı başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Hizmet Tespiti ve Sosyal Güvenlik Uyuşmazlıkları

İşverenin çalışanı Sosyal Güvenlik Kurumuna hiç bildirmemesi, işe girişini geç bildirmesi, çalışma günlerini eksik göstermesi veya prime esas kazancı gerçeğe aykırı biçimde bildirmesi sosyal güvenlik uyuşmazlıklarına neden olabilir. Bu durumlar işçinin prim gün sayısını, emeklilik koşullarını ve sosyal güvenlik haklarını etkileyebilir.

Hizmet ve sigortalılık tespitiyle bağlantılı uyuşmazlıklar genellikle şu durumlarda ortaya çıkar:

• Çalışanın SGK’ya hiç bildirilmemesi
• Sigorta girişinin fiilî çalışma tarihinden sonra yapılması
• Çalışma günlerinin eksik bildirilmesi
• Gerçek ücret yerine daha düşük prime esas kazanç bildirilmesi
• İşveren veya işyeri değişikliği nedeniyle hizmet kayıtlarının kesintiye uğraması
• İş kazasının gerçekleştiği dönemde sigortalılık kaydının bulunmaması
• SGK kayıtları ile fiilî çalışma arasında farklılık bulunması

Hizmet tespiti davalarında yazılı iş sözleşmesi bulunmaması, çalışmanın başka delillerle ispatlanamayacağı anlamına gelmez. Ücret ödemeleri, işyeri kayıtları, giriş-çıkış bilgileri, mesajlar, e-postalar, fotoğraflar, görevlendirme belgeleri ve aynı ya da komşu işyerinde çalışan tanıkların anlatımları değerlendirmeye alınabilir. Hizmet tespiti kamu düzeniyle bağlantılı olduğundan mahkeme, çalışma olgusunun ortaya çıkarılması için kapsamlı bir inceleme yapabilir.

5510 sayılı Kanun’da, Kuruma bildirilmeyen çalışmaların tespiti bakımından hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayan beş yıllık bir hak düşürücü süre düzenlenmiştir. Bununla birlikte çalışmanın SGK’ya kısmen bildirilmesi, işe giriş bildirgesinin verilmesi veya Kurumun çalışmayı daha önce tespit etmiş olması gibi durumlar sürenin uygulanmasını etkileyebilir. Bu nedenle beş yıllık süre her olayda otomatik ve aynı biçimde değerlendirilmemelidir.

Hizmet tespiti davaları, işçilik alacağı ve tazminat taleplerinden farklı olarak kural olarak zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir. Ancak aynı uyuşmazlıkta ücret, kıdem veya diğer işçilik alacakları da talep edilecekse bu talepler yönünden arabuluculuk şartı ayrıca incelenmelidir.

Tuva Hukuk; SGK kayıtlarının ve çalışma belgelerinin incelenmesi, sigortasız veya eksik bildirilen çalışmaların değerlendirilmesi, Kurum başvuruları ve gerekli hâllerde hizmet tespiti davalarının takibi konularında hukuki destek sunmaktadır. Konuya ilişkin ayrıntılı bilgi için Hizmet Tespit Davası ve Şartları başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

İş Sözleşmeleri ve Önleyici Hukuki Danışmanlık

İş uyuşmazlıklarının önemli bir bölümü, iş ilişkisinin başlangıcında görevlerin, ücret sisteminin, çalışma koşullarının ve tarafların yükümlülüklerinin yeterince açık belirlenmemesinden kaynaklanabilir. İş sözleşmelerinin ve işyeri uygulamalarının mevzuata uygun biçimde hazırlanması, ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların azaltılmasına yardımcı olur.

İşverenlere yönelik önleyici hukuki danışmanlık hizmetlerimiz şu konuları kapsar:

• Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin hazırlanması
• Deneme süreli, kısmi süreli ve uzaktan çalışma sözleşmelerinin düzenlenmesi
• Görev tanımları ve çalışma koşullarının belirlenmesi
• Ücret, prim, ikramiye ve yan hak sistemlerinin incelenmesi
• Gizlilik ve rekabet yasağı hükümlerinin hazırlanması
• İşyeri iç yönetmelikleri ve personel prosedürlerinin oluşturulması
• Disiplin süreçleri, savunma talepleri ve tutanakların hazırlanması
• Performans değerlendirme sistemlerinin hukuki açıdan incelenmesi
• Çalışma koşullarında yapılması planlanan değişikliklerin değerlendirilmesi
• Haklı veya geçerli nedenle fesih süreçlerinin yönetilmesi
• Fesih bildirimi, ihtarname, ibraname ve anlaşma belgelerinin incelenmesi
• Alt işverenlik ve hizmet alımı ilişkilerinin değerlendirilmesi
• Yabancı çalışanların iş sözleşmeleri ve çalışma düzeni
• İnsan kaynakları uygulamalarının iş hukuku mevzuatına uygunluk incelemesi

Hazır sözleşme veya standart belge kullanılması, her iş ilişkisi için yeterli hukuki güvence sağlamayabilir. İşçinin görevi, çalışma şekli, yetkileri, ücret yapısı ve eriştiği ticari bilgiler dikkate alınarak sözleşme hükümlerinin somut iş ilişkisine uygun şekilde hazırlanması gerekir.

Fesih kararı verilmeden önce yapılacak hukuki incelemede; fesih nedeni, mevcut belgeler, savunma süreci, bildirim koşulları, iş güvencesi hükümleri ve doğabilecek tazminat riskleri birlikte değerlendirilir. Böylece işveren, kararını hukuki sonuçları hakkında bilgi sahibi olarak verebilir.

Tuva Hukuk, şirketlere ve diğer işverenlere tek bir uyuşmazlıkla sınırlı danışmanlığın yanında, ihtiyaçları doğrultusunda düzenli iş hukuku ve insan kaynakları danışmanlığı da sunmaktadır.

Ankara’da İş Hukuku Süreci Nasıl İlerler?

İş hukuku sürecinin nasıl ilerleyeceği; uyuşmazlığın türüne, iş ilişkisinin devam edip etmediğine, tarafların taleplerine ve mevcut belgelere göre değişir. Tuva Hukuk tarafından yürütülen iş hukuku çalışmalarında genel olarak aşağıdaki aşamalar izlenmektedir:

1. İlk hukuki değerlendirme

İşçi veya işveren tarafından aktarılan olaylar, uyuşmazlığın kronolojik gelişimi ve tarafların talepleri değerlendirilir. Başvurunun işe iade, işçilik alacağı, fesih, iş kazası, hizmet tespiti veya başka bir iş hukuku konusuyla ilgili olup olmadığı belirlenir.

2. Belgelerin incelenmesi

İş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar, banka kayıtları, SGK hizmet dökümü, işyeri yazışmaları, tutanaklar ve mevcut diğer belgeler incelenir. Eksik belgeler ile korunması gereken deliller tespit edilir.

3. Sürelerin ve hukuki seçeneklerin belirlenmesi

Hak düşürücü süreler, zamanaşımı süreleri ve zorunlu başvuru yolları kontrol edilir. Uyuşmazlığın müzakere, arabuluculuk, idari başvuru veya dava yoluyla ilerletilip ilerletilemeyeceği değerlendirilir.

4. Talep ve savunmaların hazırlanması

İşçinin talepleri veya işverenin savunmaları, mevcut belgeler ve olayın hukuki niteliği doğrultusunda hazırlanır. Gerektiğinde ihtarname, fesih bildirimi, cevap yazısı veya diğer hukuki belgeler düzenlenir.

5. Arabuluculuk veya idari başvuru

Uyuşmazlık zorunlu arabuluculuk kapsamındaysa başvuru gerçekleştirilir ve müzakereler yürütülür. SGK veya başka bir kurum nezdinde işlem yapılması gerekiyorsa ilgili idari başvuru süreci ayrıca takip edilir.

6. Dava süreci

Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması veya uyuşmazlığın doğrudan dava yoluyla çözülmesi gereken bir konu olması hâlinde görevli ve yetkili mahkemede dava açılabilir. Dilekçeler, deliller, tanık beyanları, bilirkişi raporları ve duruşma süreci takip edilir.

7. Karar ve sonraki işlemler

Mahkeme kararının ardından istinaf veya şartları bulunuyorsa temyiz yolları değerlendirilir. Kararın kesinleşmesi, uygulanması veya alacağın tahsili için gerekli işlemler ayrıca yürütülür.

Her iş uyuşmazlığı aynı aşamalardan geçmeyebilir. İzlenecek yol, somut olayın özellikleri ve müvekkilin hukuki durumu dikkate alınarak belirlenir.

Ekibimiz ve Çalışma Yaklaşımımız

Tuva Hukuk’un iş hukuku alanındaki çalışmaları, kurucu avukat Osman Selçuk Akyüz koordinasyonunda yürütülmektedir. Çankaya Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunu olan Akyüz, Ankara Barosuna kayıtlıdır ve mesleki çalışmalarında iş hukukuna da yer vermektedir.

İş hukuku uyuşmazlıklarında çalışma yaklaşımımız; olayların kronolojik olarak belirlenmesi, mevcut belgelerin incelenmesi ve uygulanabilecek hukuki yolların müvekkile açık biçimde anlatılması esasına dayanır. İşçi veya işveren tarafından sunulan her başvuru, kendi koşulları içerisinde ayrıca değerlendirilir.

Çalışmalarımızda aşağıdaki ilkelere önem veriyoruz:

• Uyuşmazlığın ve taleplerin başlangıçta doğru belirlenmesi
• Hak düşürücü sürelerin ve zamanaşımı sürelerinin kontrol edilmesi
• Belgelerin ve delillerin düzenli şekilde incelenmesi
• Olası hukuki yolların, risklerin ve masrafların açıklanması
• Arabuluculuk görüşmelerine hazırlıklı katılım sağlanması
• Dava sürecindeki gelişmeler hakkında müvekkilin bilgilendirilmesi
• Kişisel verilerin ve paylaşılan bilgilerin gizliliğinin korunması
• İşçi ve işveren tarafına yönelik hizmetlerde bağımsız mesleki değerlendirme yapılması

Her uyuşmazlık farklı deliller, süreler ve hukuki sonuçlar doğurabileceğinden, yapılacak değerlendirmenin somut olay ve güncel mevzuat üzerinden gerçekleştirilmesi gerekir.

İş Hukuku Makalelerimiz

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında sık karşılaşılan konular hakkında hazırladığımız güncel bilgilendirme yazılarını aşağıda inceleyebilirsiniz. Makaleler genel bilgilendirme amacı taşımakta olup her somut olayın kendi koşulları içerisinde ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Kıdem Tazminatı Rehberi

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, iş sözleşmesinin sona erme biçimi, hesaplamada dikkate alınabilecek ödemeler ve başvuru yolları hakkında genel bilgiler.

İhbar Tazminatı Rehberi

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süreleri, ihbar tazminatının hangi durumlarda gündeme gelebileceği ve hesaplama esasları hakkında açıklamalar.

Eşit Davranmama Tazminatı

İşverenin eşit davranma borcu, işyerinde ayrımcılık iddiaları, değerlendirme ölçütleri ve ileri sürülebilecek hukuki talepler hakkında bilgiler.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminat Davaları

İş kazası ve meslek hastalığının hukuki kapsamı, SGK süreci, kusur incelemesi ile maddi ve manevi tazminat talepleri hakkında genel bilgiler.

Hizmet Tespit Davası ve Şartları

Sigortasız veya eksik bildirilen çalışmalar, prime esas kazanç farklılıkları, kullanılabilecek deliller ve hizmet tespiti süreci hakkında açıklamalar.

Ankara İş Hukuku Avukatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İş davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu mudur?

İşe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti gibi işçi veya işveren alacağı ve tazminatı taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması kural olarak dava şartıdır. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ise bu zorunluluğun dışında tutulmuştur.

İşe iade talebi için ne kadar sürede başvuru yapılmalıdır?

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Her işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır. Kıdem tazminatı için genel olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şekillerden biriyle sona ermesi gerekir. Fesih nedeni ve feshi gerçekleştiren taraf, tazminat hakkının belirlenmesinde önem taşır.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Haklı bir neden bulunmadan yapılan olağan istifada işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bununla birlikte işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, askerlik ve kanunda düzenlenen bazı özel sona erme hâllerinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

İhbar tazminatını yalnızca işveren mi öder?

Hayır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan sona erdiren taraf, koşulları bulunuyorsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Fesih nedeni ve sözleşmenin sona erme şekli ayrıca değerlendirilmelidir.

Fazla çalışma nasıl ispatlanabilir?

Fazla çalışma; işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj ve vardiya çizelgeleri, e-postalar, mesajlar, görevlendirme belgeleri, kamera kayıtları ve tanık anlatımları gibi hukuka uygun delillerle ispatlanabilir. Bordroların ve ödeme kayıtlarının içeriği de değerlendirmede dikkate alınır.

Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti istenebilir mi?

İş ilişkisi devam ederken yıllık dinlenme hakkının ücretle değiştirilmesi kural olarak mümkün değildir. Kullanılmayan yıllık izinlere ilişkin ücret, iş sözleşmesinin sona ermesiyle talep edilebilir. İzinlerin kullandırıldığını gösteren kayıtların ayrıca incelenmesi gerekir.

İş kazası tazminat davasından önce arabuluculuk zorunlu mudur?

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında zorunlu arabuluculuk uygulanmaz. Ancak aynı olayla bağlantılı ücret veya diğer işçilik alacakları talep ediliyorsa bu talepler yönünden arabuluculuk şartı ayrıca değerlendirilebilir.

Hizmet tespit davası için beş yıllık süre her durumda uygulanır mı?

5510 sayılı Kanun’da genel olarak hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayan beş yıllık hak düşürücü süre öngörülmüştür. Bununla birlikte işe giriş bildirgesi, kısmi bildirim veya Kurumun çalışmadan haberdar olması gibi durumlar sürenin uygulanmasını etkileyebilir. Bu nedenle SGK kayıtları ve çalışma dönemi somut olay özelinde incelenmelidir.

İş davaları ne kadar sürer?

İş davaları için kesin bir süre vermek mümkün değildir. Uyuşmazlığın türü, delillerin toplanması, tanıkların dinlenmesi, bilirkişi incelemesi, mahkemenin iş yoğunluğu ve kanun yolu aşamaları toplam süreyi etkileyebilir.

İş hukuku avukatıyla çalışmak zorunlu mudur?

İşçi ve işverenlerin arabuluculuk veya dava sürecinde avukatla temsil edilmesi genel olarak zorunlu değildir. Bununla birlikte sürelerin, taleplerin, delillerin ve hukuki risklerin değerlendirilmesi için avukattan destek alınabilir.

İş hukuku avukatlık ücreti nasıl belirlenir?

Ücret; uyuşmazlığın türü, işin kapsamı, arabuluculuk ve dava aşamaları ile Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi dikkate alınarak belirlenir. Hizmet kapsamı ve ücret koşulları, görevlendirme öncesinde yapılacak görüşmede açıklanır.

Ankara İş Hukuku Avukatı ile İletişim

İşten çıkarılma, işe iade, işçilik alacakları, iş kazası, hizmet tespiti veya işveren danışmanlığıyla ilgili hukuki destek almak için Tuva Hukuk ile iletişime geçebilirsiniz. İlk değerlendirmede uyuşmazlığın konusu, önemli tarihler ve mevcut belgeler incelenerek izlenebilecek hukuki yollar hakkında bilgi verilir.

Görüşme öncesinde, elinizde bulunması hâlinde aşağıdaki belgeleri hazırlamanız değerlendirme sürecini kolaylaştırabilir:

• İş sözleşmesi
• Fesih veya istifa bildirimi
• Arabuluculuk başvuru ve son tutanakları
• Ücret bordroları ve banka ödeme kayıtları
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi
• İhtarname, savunma talebi ve işyeri tutanakları
• E-posta, mesaj ve diğer işyeri yazışmaları
• Puantaj, vardiya veya çalışma süresi kayıtları
• İş kazası tutanağı ve sağlık belgeleri
• Uyuşmazlıkla bağlantılı diğer belgeler

Telefon: +90 545 346 00 06

WhatsApp: +90 545 346 00 06

E-posta: info@tuvahukuk.com

Adres: Eti Mahallesi, Toros Sokak No: 1/11, Sıhhiye, Çankaya, Ankara

İletişim formu üzerinden bilgi ve randevu talebi oluşturmak için Tuva Hukuk iletişim sayfasını kullanabilirsiniz.

Hukuki İnceleme

Avukat tarafından gözden geçirilmiştir

Bu sayfadaki hukuki içerik, Tuva Hukuk ve Danışmanlık Ofisi Kurucu Avukatı Osman Selçuk Akyüz tarafından güncel mevzuat bakımından gözden geçirilmiştir.

İnceleyen: Av. Osman Selçuk Akyüz
Görevi: Kurucu Avukat – Ankara Barosu
Son güncelleme tarihi: 16 Ağustos 2026

Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Buradaki açıklamalar hukuki danışmanlık veya somut bir uyuşmazlığa ilişkin hukuki görüş niteliğinde değildir. Her hukuki durum, kendi olayları ve belgeleri çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir.