Aynı işi yaptığınız halde sizden daha az kıdemli bir iş arkadaşınız sizden daha fazla zam mı aldı? Veya siyasi düşünceniz, cinsiyetiniz ya da etnik kökeniniz nedeniyle haksız bir muameleye mi maruz kalıyorsunuz? Bu durum, “İşverenin Eşit Davranma Borcu”nun ihlali olabilir ve size eşit davranmama tazminatı hakkı doğurabilir.
İş ilişkisinin temeli, işverenin işçilerine karşı adil ve hakkaniyetli olması zorunluluğudur. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 5. maddesi ve Anayasamızın 10. maddesi, işverenin keyfi davranışlarda bulunmasını ve işçiler arasında haksız ayrım yapmasını kesin olarak yasaklar.
Tuva Hukuk olarak, iş yerinde adaletin temel ilkelerinden biri olan bu önemli konu hakkındaki tüm detayları bu rehberde derledik.
İşverenin Eşit Davranma Borcu Nedir?
İşverenin eşit davranma borcu, haklı ve objektif bir neden olmaksızın işçileri arasında farklı muamele yapmamasıdır. Ancak bu borç, “herkese her koşulda aynı davranma” anlamına gelmez. Eşitlik ilkesi mutlak değil, nispîdir.
Bu ne demektir? İşveren, işçilerin kişisel özelliklerine (performans, yetenek, kıdem, uzmanlık) dayanarak farklı davranabilir. Örneğin, daha yüksek performans gösteren veya daha fazla kıdeme sahip bir işçiye daha yüksek ücret ödenmesi, eşitlik ilkesinin ihlali değildir.
Hangi Durumlar Kesin Ayrımcılık Sayılır?
İş Kanunu’nun 5. maddesi, bazı nedenlere dayalı ayrımcılığı kesin olarak yasaklamıştır. İşveren, iş ilişkisinin başlamasından sona ermesine kadar hiçbir aşamada;
- Dil
- Irk, renk
- Cinsiyet
- Engellilik
- Siyasal düşünce
- Felsefi inanç
- Din ve mezhep
gibi sebeplere dayanarak doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yapamaz. Bir işçiye sırf bu nedenlerden biriyle farklı davranmak (örneğin zam yapmamak, terfi vermemek) hukuka aykırıdır ve tazminat nedenidir.
Eşit Davranmama (Ayrımcılık) Tazminatı Nedir?
Eşit davranmama tazminatı (veya ayrımcılık tazminatı), işverenin yukarıda belirtilen İş Kanunu Madde 5’teki yükümlülüğünü ihlal etmesi durumunda işçiye ödemek zorunda olduğu hukuki bir yaptırımdır.
Ayrımcılık Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
- İhlal Olmalı: İşverenin, İş Kanunu m. 5’teki eşit davranma borcunu ihlal etmiş olması gerekir.
- İş İlişkisi İçinde Olmalı: Bu ihlal, iş ilişkisi sürerken veya iş ilişkisinin sona ermesi (fesih) aşamasında gerçekleşmiş olmalıdır. (Not: İş başvurusu gibi iş ilişkisi kurulmadan önceki aşamadaki ayrımcılık, bu özel tazminatın kapsamına girmez. Bu durumda genel hükümlere göre tazminat istenebilir).
- Zarar Şart Değil: İşçinin tazminat alabilmesi için maddi bir zarara uğramış olması gerekmez. Ayrımcı davranışa maruz kalmış olması yeterlidir.
Konu ile ilgili olarak daha önce yazmış olduğumuz İhbar Tazminatı Rehberi başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Ne Kadar Tazminat Alınır?
İş Kanunu’na göre işçi, “dört aya kadar ücreti” tutarında bir tazminata hak kazanır. Kanun 4 aylık bir üst sınır belirlemiştir, alt sınır yoktur. Hâkim, olayın ağırlığına, ayrımcılığın boyutuna ve işçinin kıdemine bakarak 1 gün ile 4 ay arasında adil bir miktara hükmedecektir.
Hangi Ücret Esas Alınır? (Çıplak vs. Giydirilmiş)
Bu, en kritik teknik detaydır. Ayrımcılık tazminatı hesaplanırken, kıdem tazminatından farklı olarak “giydirilmiş brüt ücret” (ikramiye, prim, sosyal yardımlar dahil) esas alınmaz.
Hesaplama, işçinin “çıplak (temel) brüt ücreti” üzerinden yapılır.
Yoksun Kalınan Diğer Haklar Alınabilir mi?
Evet. İşçi, 4 aya kadar olan ayrımcılık tazminatından ayrı olarak, ayrımcılık nedeniyle alamadığı veya eksik aldığı tüm haklarını da (örneğin, ödenmeyen zam farkı, verilmeyen ikramiye veya sosyal yardımlar) talep edebilir.
İş Yerinde Ayrımcılık Nasıl İspatlanır?
Genel kural, iddiasını öne sürenin (işçinin) bunu ispatlamasıdır. Ancak İş Kanunu, ayrımcılık konusunda işçiyi koruyan çok önemli bir mekanizma getirmiştir:
“Kuvvetli İhtimal” ve İspat Yükünün Yer Değiştirmesi
İşçi, ayrımcılığa uğradığını net bir şekilde kanıtlayamasa bile, ayrımcılığın varlığına dair kuvvetli bir ihtimali veya emareyi (örneğin, kendisiyle aynı konumdaki diğer işçilere zam yapılırken kendisine yapılmaması) mahkemeye sunduğu takdirde, ispat yükü ters döner.
Bu aşamadan sonra artık işveren, farklı davranmasının ayrımcı bir nedenden kaynaklanmadığını, aksine objektif, teknik veya işletmesel (performans düşüklüğü, kıdem farkı vb.) bir nedene dayandığını kendisi ispatlamak zorundadır. İşveren bunu ispatlayamazsa, davayı kaybeder.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
1. Ayrımcılık tazminatı için zamanaşımı süresi ne kadardır? Eşit davranmama tazminatı, Borçlar Kanunu uyarınca 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir. Süre, ayrımcı fiilin gerçekleştiği tarihten başlar.
2. Hangi faiz uygulanır? Mahkeme tarafından hükmedilen tazminata, yasal faiz (TCMB tarafından belirlenen ticari işler için avans faiz oranı) uygulanır.
3. Ayrımcılık tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı almama engel mi? Hayır, engel değildir. İşçi, şartları oluşmuşsa ayrımcılık tazminatı ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatını da alabilir. Hatta, işverenin ayrımcı davranışı işçi için haklı fesih nedenidir (İş K. m. 24). İşçi bu nedenle işten ayrılırsa, (1 yıl kıdemi varsa) hem kıdem tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hak kazanabilir.
4. Kötüniyet tazminatı ile birlikte alınır mı? Hayır. Aynı fiil nedeniyle iki farklı tazminat talep edilemez. Yaygın hukuki görüş, bu iki tazminatın birlikte talep edilemeyeceği yönündedir.
5. Sendikal tazminat ile birlikte alınır mı? Hayır. İş Kanunu, sendikal ayrımcılık halinde (ki bu en ağır ayrımcılık türüdür) işçinin sadece sendikal tazminat (en az 1 yıllık ücret tutarında) talep edebileceğini, ayrımcılık tazminatı isteyemeyeceğini açıkça belirtmiştir.
Sonuç ve Profesyonel Hukuki Destek
İşverenin eşit davranma borcu, iş yerinde adaletin ve çalışma barışının temelidir. Bu ilkenin ihlali, işçi için hem maddi hem de manevi olarak yıpratıcı olabilir ve haklı fesih nedeni doğurabilir.
Tuva Hukuk olarak, müvekkillerimizin haklarını korumayı ve hukuki süreçleri en şeffaf şekilde yönetmeyi ilke ediniyoruz. Ankara Avukat arayışınızda, alanında yetkin ekibimizle hukuki süreçlerinizi en başından sonuna kadar titizlikle takip ediyoruz. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanındaki uzmanlığımız ve tecrübemizle, davanızın lehinize sonuçlanması için gerekli tüm adımları atıyoruz.
Detaylı bilgi ve Ankara iş hukuku avukatı üzerinden hukuki danışmanlık için bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.
